Antes de falar sobre técnicas, ferramentas ou resultados, é preciso olhar para as pessoas. Foi a partir dessa perspectiva que Paula Schuindt, mentora de liderança, coach de negócios e coordenadora da Câmara Setorial de Coaching da Associação Comercial do Paraná (ACP), abriu o evento “Pessoas no centro do resultado: o impacto estratégico do coaching na performance das empresas”, realizado na terça-feira (06.10) e conduzido pela psicóloga Anna Mussi, presidente da Federação Internacional de Coaching – ICF Brasil. O encontro mostrou que o coaching profissional precisa ser compreendido como um processo sério, ético, científico e estruturado, distante de promessas fáceis ou fórmulas prontas.

Ao apresentar a proposta do encontro, promovido pela ACP e pela Câmara Setorial de Coaching, em parceria com a ICF Brasil, Paula também chamou a atenção para a banalização do termo coaching. Segundo ela, o trabalho de um coach não está em oferecer respostas prontas, mas em fazer “perguntas de sabedoria” capazes de gerar consciência e ajudar o cliente a sair do estado atual em direção ao estado desejado, com objetivos claros e planos de ação.

Pessoas e estratégia

Com mais de 25 anos de experiência em desenvolvimento humano e organizacional, a psicóloga Anna Mussi iniciou sua trajetória no coaching executivo em 2005 e, desde então, construiu uma atuação ligada à formação e ao desenvolvimento de líderes. Integrante da ICF desde aquele ano, já presidiu o capítulo Paraná e atualmente ocupa a presidência da ICF Brasil, gestão 2025/2026.

Anna defendeu uma mudança de perspectiva nas organizações, ou seja, colocar as pessoas no centro da estratégia para que o desenvolvimento humano se traduza em resultados concretos. Mais do que conhecimento técnico, as empresas precisam de profissionais capazes de pensar, decidir, adaptar-se, propor e criar. “O momento atual é o nosso tempo”, resumiu. E convidou os gestores para deixarem de comparar o presente com o passado e passem a compreender os desafios do cenário atual.

Segundo Anna, esse cenário é marcado pelos chamados “3 Cs”: complexo, contraditório e competitivo. A complexidade aparece justamente quando não há histórico ou manual de boas práticas capaz de indicar o caminho. É preciso aprender fazendo, testar possibilidades e desenvolver novas formas de atuação.

O fator humano

Em um ambiente de transformação acelerada pela inteligência artificial e pela tecnologia, a dimensão humana ganha ainda mais importância. Comunicação, relacionamento interpessoal, capacidade de adaptação e postura passaram a ter peso decisivo na atuação profissional. “Nunca foi tão exigido que as pessoas sejam humanas no ambiente de trabalho”, mencionou.

Para a presidente da ICF Brasil, o conhecimento técnico continua fundamental, mas deixou de ser suficiente. O diferencial está na maneira como cada profissional transforma conhecimento em ação. Ao mesmo tempo, líderes e equipes convivem com pressão crescente por produtividade, concorrência e mudanças rápidas, o que torna necessário criar espaços para aprendizagem, clareza e recuperação.

É nesse contexto que o coaching aparece como uma abordagem voltada ao desenvolvimento do potencial humano. Anna reforçou que coaching não é terapia, consultoria ou mentoria. “Trata-se de uma parceria orientada para a ação, com começo, meio, fim, objetivos e propósito definidos. O coach não ocupa o lugar de quem sabe tudo, mas atua ao lado do cliente para ampliar perspectivas, estimular reflexões e favorecer o desenvolvimento”.

Dez premissas

Anna apresentou dez premissas que ajudam a orientar uma postura de liderança baseada no coaching: clareza de propósito, direcionamento das conversas do passado para o futuro, troca do “falar” pelo “perguntar”, substituição do julgamento pela escuta, criação de consciência para gerar responsabilidade, estímulo à autoconfiança da equipe, abertura para não ser o “dono do saber”, integridade, incentivo à ação e autodesenvolvimento.

A primeira delas, a clareza de propósito, é o ponto de partida. Para Anna, ter uma visão de futuro, seja como líder, profissional ou empresário, ajuda a organizar o presente e dá sentido às escolhas e às ações. Quando esse futuro não está claro, as decisões podem se tornar aleatórias e desconectadas. Por isso, mesmo quando uma visão de longo prazo ainda não está definida, é possível estabelecer objetivos mais próximos, para o mês ou para a semana, criando uma direção para o que precisa ser feito agora.

Outro aspecto destacado foi a necessidade de acreditar no potencial de desenvolvimento das pessoas. A liderança coach parte do pressuposto de que o outro é capaz de crescer e aprender. “Essa crença também está relacionada à qualidade do pensamento do próprio líder, já que percepções negativas sobre a equipe podem influenciar a maneira de conduzir reuniões, conversas e decisões”.

Anna também propôs uma mudança no olhar sobre as equipes. Em vez de buscar automaticamente o que está errado, o líder deve reconhecer pontos fortes e valorizar aquilo que funciona. “Faço questão de diferenciar essa postura de uma espécie de “positividade tóxica”. Trata-se de enxergar genuinamente as qualidades do profissional antes de apontar aquilo que precisa ser desenvolvido. A crítica constante desgasta as relações e pode comprometer o desempenho”.

A orientação para o futuro aparece novamente como uma ferramenta de liderança. O passado não pode ser alterado, mas as ações futuras podem ser construídas. Por isso, conversas focadas em soluções e objetivos tendem a ser mais produtivas do que diálogos concentrados em erros e justificativas. A proposta não é ignorar o que aconteceu, mas utilizar a experiência para ajudar a pessoa a encontrar caminhos melhores daqui para frente.

Da mesma forma, trocar o hábito de falar pelo de perguntar é uma das mudanças centrais. Dar uma resposta pronta pode ser mais rápido, mas fazer perguntas estimula o raciocínio, transfere responsabilidade e contribui para o desenvolvimento da equipe. Para Anna, o papel do líder não é provar individualmente o quanto é competente, mas criar condições para que os outros também desenvolvam suas capacidades.

Nesse processo, a escuta deixa de ser apenas uma habilidade de comunicação e passa a ser uma ferramenta de liderança. Anna apresentou diferentes níveis de escuta e destacou a importância de sair de uma postura centrada em si mesmo para realmente compreender o outro. Ouvir significa perceber não apenas as palavras, mas também sentimentos, comportamentos e situações que podem estar por trás de uma determinada atitude.

As demais premissas completam esse caminho: gerar consciência para que as pessoas assumam responsabilidade pelo próprio desenvolvimento; fortalecer a autoconfiança, entendendo que competência se constrói pela prática; abrir mão da necessidade de ter sempre a resposta; agir com integridade; transformar intenção em ação; e manter o próprio desenvolvimento como compromisso permanente. Para Anna, o líder também precisa estar disposto a aprender, rever comportamentos e reconhecer que o desenvolvimento individual repercute diretamente na equipe.

Mais do que um conjunto de técnicas, as dez premissas propõem uma mudança de postura. A liderança deixa de estar baseada apenas em comando e controle e passa a valorizar autonomia, confiança, escuta, aprendizado e responsabilidade. O resultado esperado é uma equipe mais envolvida e preparada para construir soluções em conjunto.

Energia e performance

Outro ponto abordado foi a relação entre energia, produtividade e saúde no ambiente de trabalho. Anna apresentou uma matriz dividida entre energia alta ou baixa e positiva ou negativa. A chamada zona de performance, caracterizada por alta energia positiva, favorece a produtividade, mas não pode ser mantida continuamente.

“Quando a alta energia se prolonga acompanhada de tensão, o profissional pode entrar na chamada zona de sobrevivência, marcada por irritação, ansiedade e estresse. A permanência nesse estado pode levar à exaustão, caracterizada por baixa energia e emoções negativas. A saída passa pela zona de recuperação, que envolve momentos de calma, presença, escuta, relaxamento e paciência”.

A psicóloga acentua que “produtividade não deve ser confundida com estresse permanente. Cabe ao líder reconhecer os diferentes momentos da equipe e criar condições para que as pessoas alternem desempenho e recuperação”.

Começar, continuar, cessar

Anna assegura que uma liderança com abordagem de coaching deve ter a proposta de transformar conhecimento em prática e intenção em ação. “O coaching, nesse sentido, não se limita a uma ferramenta utilizada por profissionais especializados. Pode também inspirar uma nova maneira de liderar, baseada em presença, escuta, consciência, desenvolvimento e construção conjunta”, pontuou.

A mensagem final da apresentação foi um convite à aprendizagem contínua. “Em um mundo em constante transformação, manter a curiosidade e a disposição para aprender e desaprender passa a ser uma competência essencial. Os aprendizes herdarão a Terra, enquanto aqueles que acreditam saber tudo podem acabar preparados para um mundo que já não existe”.

Fotos: Alexandre Leite